« Elle me rabaisse constamment », « J’ai des devoirs pour la santé de mes salariés », 
« Je suis placardisé », « Je suis inquiet pour mes équipes »,
« Je suis épuisée, je suis à bout ! »

Ces situations liées au harcèlement moral au travail doivent être abordées avec le plus  grand sérieux. Elles peuvent avoir des conséquences pénales, et l’employeur a le devoir  d’en protéger ses salariés (article L 4121-1 du code du travail)*.

Que l’on cherche ou pas à qualifier, du point de vue de la loi, une allégation de harcèlement, les profondes souffrances que ces situations engendrent sont quant à elles bien réelles. Les victimes sont concernées au premier chef, mais les personnes mises en cause peuvent être profondément affectées lorsqu’elles jugent l’allégation infondée. Les témoins peuvent être également bouleversés par des situations auxquelles ils ne sont généralement pas préparés.

Les managers ou responsables RH ont un rôle important dans ces situations. Ils peuvent se  sentir seuls ou perdus quant à la meilleure manière d’y faire face.  « Comment faire pour ne pas aggraver les choses ? Quelles solutions sont à ma disposition pour faire face à une allégation de harcèlement ? » Ce sont des questions qui peuvent  ressurgir dans ces moments.

Choisir la médiation pour aborder ces situations

L’évocation d’une allégation de harcèlement conduit souvent à la mise en place d’une enquête interne. Toutefois, si l’enquête peut permettre de faire la lumière sur les faits rapportés, elle donne peu de place à ce que vivent au quotidien les personnes concernées et à ce qu’elles ressentent. Victime, tout comme auteur des faits allégués, chacun a besoin de se sentir entendu et compris dans la situation qui est la sienne, et d’essayer de rétablir un climat de confiance.

Dans un tel cas, il peut donc être favorable de proposer dès que possible un  processus de médiation.  Celui-ci permet d’ouvrir un espace de parole où la confidentialité des échanges est  garantie, afin que chacun puisse exprimer son besoin, partager sa vérité et son ressenti, et être entendu sans jugement. La médiation permet, dans  un cadre sécurisé, de clarifier les situations, d’aborder les sujets de désaccords, de faire entendre les messages restés sans écho, de réfléchir aux options envisageables et de construire ensemble des solutions. Cette confidentialité, essentielle au processus pour que  la parole se libère, est garantie par le code de déontologie du médiateur.

De plus la médiation ne donne lieu à aucune communication externe, aucune circulation  d’information, a fortiori aucune publication. Elle préserve donc les participants et l’entreprise  de toute atteinte à leur notoriété. Avant ou après une enquête, l’intervention d’un médiateur extérieur peut permettre d’apaiser les tensions et de rétablir un environnement de travail serein. 

La médiation : une mesure de prévention et de protection des risques professionnels

Proposer un processus de médiation peut donc aider à désamorcer des situations délicates de harcèlement moral. Il peut en résulter un meilleur climat de confiance au sein de l’organisation. La démarche fait aussi partie des outils de prévention des risques pour la santé des salariés. En faisant appel à un médiateur externe dans le cas d’allégation de harcèlement moral, et en respectant la confidentialité des échanges et du processus, l’employeur remplit son obligation légale de protection de la santé physique et morale de ses salariés*.

Parce qu’elle favorise le respect de chacun et constitue une mesure de prévention des risques professionnels**, la médiation a toute sa place dans les cas d’allégation de harcèlement moral au travail. Face au mal-être engendré par ces situations difficiles, et si chacun développait un autre réflexe, en plus de l’enquête interne ? Et si chacun ouvrait la porte de la médiation ?

Emilie Trampont, médiatrice

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La loi qualifie de harcèlement « les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont interdits ». Le harcèlement moral au travail est un délit, interdit par le code du travail en son article L1152-1 et condamné par le Code pénal en son article 222-33-2 (les définitions posées par les deux textes sont similaires).

* Selon l’article L.4121-1 du code du travail, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. 

** Selon l’article L 1152-6 du code du travail, « une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause ».